V dnešní době je velmi složité orientovat se v rozdílech mezi mentoringem, koučinkem, vzděláváním, poradenstvím a dalšími rozvojovými službami, protože existuje mnoho jednotlivců a institucí poskytujících tyto služby na základě různých pravidel, požadavků a formulací.
Vzhledem k narůstajícímu zájmu o koučování zejména mezi lidmi z oblasti byznysu a HR bych chtěl uvést na pravou míru některé definice a profesní vymezení. Zároveň uvádím koncept koučinku jako odborné profese a její rozdíl od jiných forem a způsobů vedení a rozvoje zaměstnanců. Čtenáře také seznámím s proměnnými, které se podílejí na výkonnosti zaměstnanců a kterými se koučink a další metody leadershipu zabývají.
Základním pojmem je management
Management je odborný způsob působení na systém a ovládání jeho činnosti. Vědecky je zkoumán od konce 19. století a v obecně platné rovině se odborníci shodují, že se děje dvěma základními funkcemi:
1. funkce výkonná (exekutivní): plánování, organizování, akvizice, hodpodaření, koordinace, personání audit, hard skills, rozhodování
2. vedení lidí (leadership): delegování, kontrola a rozvoj
Odbornou činnost rozdělujeme v na kontrolu a rozvoj a 8 klíčových profesionálních způsobů práce, které jsou mnohým sice dobře známy, ale často splývají v nejasných konturách jejich metod a cílů.
Kontrola
1. Supervize (odborný dohled nad nezkušeným pracovníkem, zejména v době adaptačního procesu a zkušební doby)
2. Evaluace (standardizovaný assessment a diagnostika, posouzení zvládnutých úkolů, konstruktivní kritika, vyjasnění schopností a dovedností daného zaměstnance, talent management)
3. Motivace (přesvědčování o hodnotě daného pracovního úkolu, otevření pro spolupráci, změna v chování na základě evaluace, odměňování, posílení pracovního výkonu)
4. Mentoring
Mentoring
Mentor byl přítel Odysea, který vychovával jeho syna Telemacha a strážil jeho ženu před napadníky. Původní anglo-saská definice mentoringu říká, že mentor je ten, kdo předává znalosti méně zkušenému kolegovi a sdílí s ním své zkušenosti z daného odvětví. Mentoring bývá nesprávně zaměňován za trénink nebo koučink. Mentorem je však vždy odborník na danou profesi, starší a zkušenější. Tato forma bývá často využívána, známe ji např. z přepážek bank, kdy za pracovníkem sedí starší kolega, který mu radí. S mentoringem se můžeme také potkat, když vysokého odcházejícího manažera nahrazuje mladší. Naproti tomu trenér je odborník na trénování, nemusí mít odborné znalosti z dané profese. Proto existuje mnoho externích trenérů komunikačních a prezentačních dovedností, u kterých není nutné, aby rozuměli všem profesím. Trenér musí být odborníkem na didaktiku nácviku a tréninku.
Rozvoj
1. Vzdělávání (rozpoznání vzdělávacích potřeb zaměstnanců, předávání znalostí a rozšiřování vědomostí nutných pro pracovní výkon)
2. Trénink (transformace nabylých znalostí v stabilní dovednost, zautomatizování procesů)
3. Poradenství (rozšiřování pracovních možností, poradenství v principiálních a procesních otázkách, podpora v pracovním posunu a při výkonu a zvládání profese)
4. Koučink
Koučink
Kouč je zejména odborníkem na rozhovor. Jde o rozhovor za cílem změny. Změnou může být zvýšení pracovníkovy spokojenosti v práci, zvýšení jeho pracovního výkonu, zlepšení jeho firemní komunikace. Kouč pomáhá pracovníkovi pochopit, jaký má vliv jeho osobnost, dovednosti, schopnosti pracovní chování a postoje na pracovní sféru. Kouč pomáhá pracovníkovi uvědomovat si své silné stránky, osobnostní zdroje a vnitřní potenciál, a tím naplňovat pracovní cíle, které si vytyčil. Koučink pracuje s předpokladem, že v dialektickém rozhovoru se uděje změna, která se pak projeví v odstranění pracovních problemů, bariér, nefunkčních vztahů na pracovišti atd. Vědecký koučink se pak zabývá otázkou jak lze změnou myšlení, prožívání a chování dosáhnout daného pracovního/výkonového cíle. K tomu, aby kouč a pracovník dokázali takovou změnu navodit, musí kouč absolvovat speciální koučovací výcvik. Koučink je tedy profese, která má své jasné kompetence a která od kouče vyžaduje odbornou znalost např. teorií osobnosti, vývojové psychologie nebo psychologie práce a organizace apod.
Koučink vs. trénink
V běžné praxi se však velmi často setkáváme s tím, že interní trenér má kumulovanou funkci a má v popisu práce jak trénink tzv. soft skills, tak i koučink. To jsou však dvě zcela rozličné profese. Při tréninku není osobnost primárním objektem změny, ale především jde o trénování určitých schopností a dovedností. Zatímco při koučování jde primárně o práci s osobnostními zdroji a vlastním potenciálem (self-management). Rozdíl je tedy v tom, že trenér pracuje např. na natrénování správné prezentace nového produktu, zatímco kouč řeší s pracovníkem přijetí této pracovní změny. Senior a top manažeři při vedení lidí nejčastěji využívají kontrolu, z rozvojových aktivit pak koučink, protože se jedná o vhodný způsob vedení podřízených.
Byznys koučink
V našich končinách relativně novým, ale ve světě už téměř dvacet let zcela běžným specifickým druhem koučinku, je tzv. byznys koučink. Světová asociace byznys koučů (WABC) se sídlem v Kanadě je první a největší mezinárodní organizací, která se zabývá výhradně byznys koučinkem. Je jedinou asociací svého druhu, která má vytvořený systém členství na základě zkušeností v oblasti byznysu a dosažených výsledků v koučovací praxi a velkou mírou přispěla k institucionalizaci a kredibilitě koučinku ve světě. WABC definuje byznys koučink jako pravidelné a strukturované vedení rozhovoru s klientem s cílem aktivnějšího uvědomování si jeho možností a potenciálu a jeho chování, a tím mu umožnit lépe dosahovat jeho obchodní cíle a zároveň obchodní cíle orgnizace, jíž je součástí. Adepti, kteří se chtějí stát členem WABC a využívat její obrovskou síť klientů, potřebují absolvovat akreditovaný výcvik v byznys koučinku s minimální časovou dotací 600 hodin. Nároky na kouče v takovém výcviku jsou sice obrovské, ale filozofie toho, co všechno by měl byznys kouč v rámci své profese umět, jsou, dle mého názoru, naprosto legitimní.